[아티클 분석] OKR 설정

OKR에 대한 세 줄 요약:
1️⃣ OKR(Objectives & Key Results): 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)를 설정해 목표 달성을 측정하는 시스템.
2️⃣ **목표(Objectives)**는 "어디로 가야 하는가?", 핵심 결과(Key Results)는 "어떻게 측정할 것인가?", 실행 계획(Initiatives)는 "무엇을 할 것인가?"로 구성됨.
3️⃣ KPI와의 차이: KPI는 성과 측정에 집중하지만, OKR은 도전적인 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 실행 과정까지 포함함.

 

 

시작말

부트캠프에서 공부하라고 추천해준 링크들이 있다.

하지만 나는 그 자료들만으로 공부할 수 없는 나만의 이유가 있다.

사실, 부트캠프 시작 전… 

이 책을 사놓고 단 한 번도 펼쳐보지 않았다는 사실. 이 책을 보지 않은 채 부트캠프 자료만 보면...

 

👉 "돈이 너무… 아깝다."

 

그래서 나는 방법을 바꿔보기로 했다.
책의 챕터별로 독후감을 정리하면서, 관련된 아티클을 찾아보며 공부하는 것.

 

이렇게 하면 다른 분들도 새로운 시각으로 같은 내용을 볼 수 있지 않을까? (…사실 돈 아까운 취준생의 변명일지도 모른다.)

어쨌든, 시작은 OKR 설정이 나오는 3장부터! 이제 본격적으로 공부를 시작해보자.

 

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OKR : Objectives and Key Results, 목표 핵심지표 

OKR은 
"목표(Objective) + 핵심 결과(Key Results)" 를 이용해 "목표를 효과적으로 달성하는 방법" 이다.

 

쉽게 말해, OKR은 세 가지 요소로 구성된다.

1️⃣ 어디로 갈지 정하는 목표(Objective)
2️⃣ 그 목표에 도달했는지를 확인하는 기준(핵심 결과, Key Results)
3️⃣ 목표를 이루기 위해 실행할 계획(Initiatives)

 

즉, OKR을 활용하면 **"이런 목표를 세웠고, 이렇게 실행했으며, 이 숫자로 성공 여부를 확인할 수 있다!"**라는 방식으로 명확하게 정리할 수 있다. 결국, OKR은 단순한 체크리스트가 아니라, "내가 목표를 세우고, 그걸 어떻게 달성했는지 숫자로 증명하는 것"이다. 

 

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📌OKR  각 요소 설명

요약 OKR은 세 가지 요소로 구성됩니다:

1. 목표(Objectives) → 어디로 가야 하는가?
2. 핵심 결과(Key Results) → 어떻게 측정할 것인가?
3. 실행 계획(Initiatives) → 어떤 행동을 할 것인가?

 1. 목표(Objectives) = 👉 "우리가 이루고 싶은 것"

:"이번 달 매출을 1,000만 원 올리자!" (✔ 구체적이고 명확해야 함)

-명확한 방향을 제시해야 함
-공격적이면서도 현실적이어야 함
-누구나 목표를 들었을 때 쉽게 이해할 수 있어야 함

OKR설정 방법_목표 원칙 
✔ 하나의 명확한 문장으로 설정!
✔ 추상적인 목표 말고, 측정 가능한 목표!

❌ 단순한 체크리스트로 만들지 말자!→ OKR이 단순히 해야 할 일의 나열(예: "프로필 설정 기능 추가하기")이 되면 안 됨!→ 목표는 회사의 비즈니스 성장과 연결되어야 함
❌ 가치가 낮은 목표를 세우지 말자!→ 예: "사용자 프로필 커스터마이징 기능 출시" → 사용자가 중요하게 생각하지 않는다면 비즈니스에 영향 없음!→ 스타트업 같은 경우, 한정된 자원을 가치 없는 목표에 낭비하면 치명적!
❌ 모호한 목표는 안 됨!→ 예: "포트폴리오 분석 기능 개선" → "개선"이란 게 너무 애매함!⭕ (O) "포트폴리오 분석 기능의 로딩 속도를 50% 단축하여 사용자 리텐션 10% 증가시키기" → 구체적이고 측정 가능!

 

 

2. 핵심 결과(Key Results) = 👉 "목표를 달성했는지 어떻게 알 수 있을까?"

:결과가 숫자로 측정 가능해야 해! (✔ "노력"이 아니라 "결과"가 중요)

-결과가 숫자로 측정 가능해야 해! (✔ "노력"이 아니라 "결과"가 중요)
-목표가 달성되었는지 명확하게 확인 가능해야 함
-구체적이고 현실적인 데이터 기반이어야 함

 

📌 예시
❌ (X) "가입자를 많이 늘리기!" → ❌ 너무 애매함
⭕ (O) "5월 1일까지 가입률 25% 끌어올리기" → 측정 가능

 

OKR설정 방법_핵심결과 원칙
핵심 결과를 이렇게 정하면 좋다.

✔ 구체적인 기준이 있어야 한다
→ "사용자 100만 명"이라고 하면,그 100만 명이 매일 사용하는 사람인지, 한 번만 써본 사람인지 명확해야 함
✔ 실제 데이터로 확인 가능해야 한다
→ 핵심 결과가 분기(3개월) 내에 수시로 체크할 수 있어야 함
→ 분기 끝날 때까지 확인이 불가능하면 안 됨!

 

 

 

3. 실행 계획(Initiatives) = 👉 "목표를 달성하려면 무엇을 해야 할까?"

: 결과가 숫자로 측정 가능해야 한다. (✔ "노력"이 아니라 "결과"가 중요)

- 핵심 결과를 달성하기 위한 '구체적인 액션'이 필요하다
 -"노력"이 아니라 "결과"가 나올 수 있는 실질적인 활동이어야 해
 -실행 계획이 없으면 목표만 있고, 어떻게 할지 모르게 됨!

 

예시
-목표(Objectives) → "5월 1일까지 가입률 25% 끌어올리기"
-핵심 결과(Key Results) → "신규 가입자 10만 명 확보"

-> 그럼 어떻게 해야 할까? (실행 계획)

•  SNS 광고 캠페인 진행 → 더 많은 사람이 서비스 알 수 있도록!
•  가입 프로세스 간소화 → 사람들이 쉽게 가입할 수 있도록!
•  신규 사용자 대상 프로모션 진행 → 가입할 이유를 만들어주기!

OKR설정 방법_실행계획 원칙
-실행 계획을 이렇게 정하면 좋다.'

✔ 조직 전체의 큰 OKR을 먼저 정하고, 팀별로 세부 OKR을 만든다!
→ 회사 전체 목표 → 팀별 목표 → 개인 목표로 연결되면 더 효과적!
✔ 핵심 결과와 연결된 실행 계획이어야 함!
→ 예를 들어, "가입률 25% 증가"가 목표인데,
❌"사무실 인테리어 바꾸기" → 목표랑 관계없는 실행 계획 
⭕ "가입 페이지 로딩 속도 2초 단축" → 목표 달성에 직접적인 영향! 

 

쉽게 말해, OKR은 

"어디로 갈지" (목표) → "어떻게 도착했는지 확인하는 방법" (핵심 결과) → "실제로 무엇을 할지" (실행 계획) 을 정리하는 시스템

 

Key Results(핵심결과)는 목표달성을 '어떻게 측정할지'의미한다.

이것은 측정가능한 이정표이고, 모든 결과를 거쳤다면 목적지에 도착해야한다.

핵심 결과는 노력이 아니라 결과에 관한 것이다. 

 

 

실제 쿠팡 사례
문제 상황: 쿠팡이 적자였던 이유
쿠팡에서 **신선식품(야채, 과일, 우유 같은 것들)**을 파는데...
쿠팡은 이상하게 **"팔수록 손해"**를 봤다.
왜인가 살폈더니? 신선식품은 온도를 유지해야 하는데(콜드체인), 배송비가 너무 많이 든 것이다!
      ➡ "적자를 줄이고 이익을 내야 한다!" 라는 목표를 세움.

OKR 적용 방법
-목표(Objective) = "로켓프레시 이익률을 높여라!"
      (쿠팡이 적자가 아닌, 돈을 벌 수 있도록 만들자!)
- 핵심 결과(Key Results) = 이 목표를 이루기 위한 숫자로 된 목표
      이익률 10% 상승 (팔아서 버는 돈을 늘려라!)
      고객 1회 주문 금액 10% 증가 (한 번에 많이 사게 유도해라!)
      폐기 비용 20% 감소 (음식 버리는 걸 줄여라!)
      ➡ 이 숫자들이 달성되면, 쿠팡은 적자가 아니라 흑자로 전환 가능!

실행 계획: 그럼 이 목표를 이루기 위해 실제로 뭘 했을까? 
✅ 1. 이익률을 높이기 위해 한 일
      이익이 많이 남는(비싼) 제품을 더 노출시킴 
      (예: 프리미엄 과일, 고기)저마진 제품(이익이 적은 제품)은 광고 노출 줄임
✅ 2. 고객 1회 주문 금액 늘리기
      "15,000원 이상 주문해야 배달 가능".
      → 최소 주문 금액 설정"대량 구매 할인" → 한 번에 많이 사게 유도"이 상품을 추가 구매하면 할인!" 같은 장바구니 마케팅
✅ 3. 음식 버리는 비용 줄이기 (폐기 비용 감소)
      유통기한이 임박한 제품을 할인 판매 → 버리기 전에 싸게 팔기재고 관리 시스템 개선 → 안 팔릴 것 같은 제품은 미리 할인

      이렇게 OKR을 사용했더니?
      ✔ 신선식품을 팔아도 손해 안 봄
      ✔ 적자가 아니라 흑자가 됨
      ✔ 로켓프레시 서비스가 안정적으로 자리 잡음

      🔥 한 줄 요약
      쿠팡은 "이익을 늘리자!"라는 큰 목표를 세우고,
      -핵심 결과(KR)로 측정 가능한 목표(숫자)를 설정하고,
      -그 목표를 이루기 위해 실행 계획을 짜서 실천한 것!

 

 

 

 

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근데 이렇게 이야기하면, "이거 그냥 KPI랑 똑같은 거 아냐?" 라고 생각할 수도 있다.

ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ...

솔직히 나도 처음엔 그렇게 생각했다.

왜냐하면... 나는 KPI가 뭔지 제대로 몰랐기 때문이다.

무식 이즈....마이 라이프....

 

(무식 이즈 마이 라이프...😅)

그래서 찾아봤다.

알고 보니, 
이 개념들은 하나의 흐름으로 발전해왔다.
MGO → KPI → OKR 순서로 내려오는 구조라는 것!

📌 1. MGO (Management by Objectives, 목표에 의한 관리)
-KPI와 OKR의 근본적인 개념(펀더멘탈, Fundamental)이 되는 개념.
-경영학의 아버지 **피터 드러커(Peter Drucker)**가 제안한 개념으로,
조직이 목표를 설정하고 그 목표를 기준으로 경영하는 방식.
-쉽게 말해, "목표 중심으로 성과를 관리하는 것".

📌 2. KPI (Key Performance Indicator, 핵심 성과 지표)
-조직이 특정 목표를 얼마나 달성했는지 측정하는 지표.
**"조직의 관점"**에서 성과를 평가하는 기준이기 때문에, 개인의 성장보다는 회사의 성과를 중심으로 관리하는 경향이 강하다.

📌 3. OKR (Objectives and Key Results, 목표 및 핵심 결과)
-KPI와 달리, 조직뿐만 아니라 개인의 성장까지 고려한 성과 관리 방법론
-단순한 성과 지표 관리가 아니라, 목표를 설정하고 그 달성 과정까지 추적하는 방식
-보통 3개월 단위로 재설정하여 지속적으로 목표를 업데이트함

KPI까지는 단순한 성과 지표를 관리하는 데 초점이 맞춰져 있다면,OKR부터는 "어떻게 성장할 것인가?" 라는 관점이 추가된다는 점이 차이점이다.

즉, KPI는 '회사'의 성장에 초점을 맞추고, OKR은 '개인'의 성장까지 포함한다는 점에서 차이가 있다.

 

KPI vs OKR, 뭐가 다를까?

"어? KPI랑 OKR, 둘 다 목표 관리하는 거 아니야?"
처음 보면 헷갈릴 수 있다. 하지만 이 둘은 생각보다 큰 차이가 있다.

구분	KPI (Key Performance Indicator)	OKR (Objectives & Key Results)
목표 수립 방식	탑다운 (까라면 깐다.)	쌍방향 (목표 설정부터 기획에너지 투자)
기간	1년 (피드백 주기가 길다 - 연 1~2회)	분기 (주별·월별로 리프레시)
소통 시기	연 1~2회	매주
운영 주체	회사 중심	개인 중심
자유도	보수적인 핵심 지표	유연한 목표 설정

여기서 **"탑다운(Top-down)"**이란?

조직에서 위에서 아래로 목표와 지시가 내려가는 방식이다.
쉽게 말해, "이렇게 하라고 했으니까 따라와!" 라는 구조.
전통적인 조직 문화에서 많이 사용된다.

대부분의 기업은 KPI를 연 단위로 설정하고, 1~2번의 피드백으로 관리한다.

반면, OKR은 분기 단위로 설정하며, 주별·월별로 목표를 조정할 수 있다.

그럼 OKR을 사용하면 뭐가 달라질까?

 

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OKR의 강력한 슈퍼파워 🚀

OKR을 제대로 활용하면 일하는 방식이 완전히 바뀐다.
그 기준이 되는 4가지 관점을 살펴보자.

1. 우선순위 설정

"무엇에 집중할 것인가?"
OKR은 일의 우선순위를 명확하게 정리하는 도구다.
업무의 방향성을 잡아주고, 진짜 중요한 목표에 집중할 수 있도록 돕는다.

2. 정렬 (Alignment)

"내 목표, 조직의 목표, 고객의 목표가 어떻게 연결되는가?"
OKR은 단순한 개인 목표가 아니라,
조직 전체의 큰 그림 속에서 내 역할을 정의하는 과정이다.

3. 책임 (Tracking & Accountability)

"내가 의도한 기획이 제대로 실행되고 있는가?"
OKR은 단순한 목표 설정이 아니라,
성과를 지속적으로 추적하고, 보완하며 성장 데이터를 만들어내는 과정이다.
이게 KPI와 가장 큰 차이점이다.

4. 도전 (Challenge & Growth)

"나는 지금 성장하고 있는가?"
OKR은 도전적인 목표 설정을 장려한다.
단순히 성과를 측정하는 것이 아니라,
어떻게 하면 더 나은 결과를 만들 수 있을지를 고민하는 과정까지 포함한다.

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CFR: OKR을 완성하는 비밀 무기 🔑

OKR이 단순한 성과 관리 도구가 아니라 성장하는 조직 문화를 만드는 방식이 될 수 있는 이유가 있다.
바로, CFR (Conversation, Feedback, Recognition) 덕분이다.

CFR이란?

OKR이 제대로 작동하려면,
**소통(Conversation), 피드백(Feedback), 격려(Recognition)**가 필수다.

어떤 회사는 KPI를 그냥 숫자로만 평가하지만,
OKR을 도입한 조직에서는 매주 CFR을 통해 지속적인 피드백과 목표 조정을 진행한다.

• 매주 1:1 텍스트 기반 체크인
• 상사가 피드백을 남기고, 필요한 지원을 제공
• 월별·분기별로 대면 미팅을 통해 방향 조정

이렇게 하면 OKR이 단순한 목표 관리가 아니라, 성장하는 문화로 자리 잡는다.
결국 CFR이 없으면 OKR도 KPI와 다를 게 없어진다.

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OKR을 제대로 활용하는 리더가 되어라

OKR은 단순한 목표 설정 방식이 아니다.
일을 멋지게 하고, 나이스한 목표를 설정하며, 쿨한 문화를 만드는 방식이다.

회사는 성장하고,
개인은 목표를 달성하며,
조직 전체가 더 나은 방향으로 움직이는 시스템.

 

 

 

 

 

 

 

참조 자료 

1. 제품을 성공시키는 프로덕트 매니저의 비밀.                                  2.똑똑한 리더로 성장하는 방법 | OKR | 구글이 일하는 방법